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关于国有企业三项机制改革的几点思考

发布时间:2021-12-10 来源:西部大开发杂志 人气:
   
  当前,在国有企业经营机制改革的各项任务当中,人事劳动分配三项制度的改革是最为关键的核心环节。就实际情况来看,国有企业三项制度改革已经进入到全面推进的阶段,当务之急是突破已有的难题,提高“三项”机制的建设力度和效率。
  
  三项机制改革时代背景
  
  从改革开放至今,中国已经从传统的计划经济体制转变为社会主义市场经济体制。在国有企业持续改革和发展的过程当中,三项制度改革起到了至关重要的作用。详细看来,在改革开放的初级阶段,国家调整了干部“终身制”,下放干部人事管理权;进入到上世纪80年代中期之后,又进一步对国有企业实行了“工效挂钩”,同时,还尝试推行劳动合同制,并要求严格落实岗位结构工资制;随后,在90 年代初期,则引发了以 “砸三铁”为主要内容的国有企业劳动工资人事制度改革热潮;1998到2000年被认为是国有企业改革三年攻坚战,提出并严格要求全面部署推进国有企业三项制度改革;2001年国家有关部委联合印发《关于深化国有企业内部人事劳动分配制度改革的意见》。从整体上来看,经历了改革开放40年的发展和变化,尤其是在近十几年的不断探索和努力的过程当中,国有企业三项制度改革实际上已经获得了一系列优异的成绩,并在很大程度上为国有企业的发展提供了重要的支撑和助力。 

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  三项机制改革推进艰难的原因分析
  
  实际上,三项制度改革的相关概念已经提出并实施多年。但整体的机制建设过于缓慢,并且有许多难题亟待解决。
  
  从外部因素分析:一是传统观念。“官本位”思想、分配“不患寡而患不均”思想等,影响了一代又一代的企业管理人员及基层工作人员。必须从心理层面和意识形态层面解决这些问题,才能够为新时代新机制的建立提供足够的空间。 二是社会保障。我国 1986 年开始试行劳动合同制,《劳动法》于1995年正式实施,而基本养老、基本医疗以及失业等保险却并没有同步得到落实,在这个阶段员工离开企业就需要面临收入及生活保障的缺失,这进一步导致人员流动受到严重的限制。三是法律环境。2007 年颁布的《劳动合同法》和 2012 年底颁布的《劳动合同法》修正案,对就业市场的弹性进行了严格的控制,有越来越多的国有企业逐渐失去了用工多元化和灵活化的制度体现。四是社会责任。国有企业需要承担起经济、政治、社会这关键的“三大责任”。为了达到维护社会稳定的根本目的,针对冗员通常采用的是“转岗不下岗、 转业不失业”策略,却导致工作效率低下的不良结果。 
  
  从内部因素分析:一是管理体系不健全。依旧有相当一部分的国有企业,并没有实现传统人事劳资管理体系朝着现代人力资源管理体系的转变。导致许多人力资源的基础工作难以正常推进。“谁该下、谁该出、谁该减”也难以得到落实。二是改革策略不合理。三项制度对于人力资源管理工作而言是十分重要的核心制度。一部分国有企业因为没有掌握改革策略的内容导致改革工作只针对基层进行,这必然会导致基层员工的排斥和抗拒。 三是干部担当不够强。三项制度改革与干部员工的个人利益直接挂钩。企业的领导人员必须要承担起应有的责任,表现出良好的担当精神。但就实际工作的情况来看,依旧有相当一部分的企业领导存在求稳怕乱的心理,导致相关工作难以真正落实到位。  
  
  三项机制改革的几点思考
  
  一是深化三项机制改革是一项系统工程,必须坚持综合施策、统筹推进。从方案的设计和筹备阶段开始,就应该关注改革工作的系统性和整体性,同时还需要保证改革具有良好的协同性。从整体性的角度来看,应该严格遵守“实施意见 + 推进计划 + 评估办法 + 配套制度”的框架设计。其中,实施意见指的是“设计图”,推进计划包含有“施工图”及“进度表”,评估办法指的是“验收表”。为了保证改革任务的正常推进,必须制定严格的配套制度作为支撑。从协同性的角度来看,要求和企业的发展战略规划,以及深化改革总体方案进行同期的规划和推进,确保每个部门和所属单位明确自身的改革职责,从根本上提高协同效应。
  
  二是定岗位、定人员是企业管理和人力资源管理的基础性工作。正因为国有企业的机构数量较多且内部层级较多,缺乏科学性,导致有许多管理职位并且难以得到明确的职责划分,这也是导致国有企业管理效率低下的根本原因。对此,三项制度改革的首要任务就是借助“三定”来确定机构本身、管理岗位以及人员职责,进一步提出合理有效的解决办法和优化策略。
  
  三是突出“三能”机制 。对于人力资源管理工作而言,三项制度改革起到了全面优化和调整的作用。首要任务就是确定其中的关键点和突破点,制定并建设“三能”机制。针对管理人员机制的建立,要通过干部结构的优化调整,保证实现能上能下。针对员工机制的建立,必须保证实现能进能出。针对分配机制的建立,应该保证实现能增能减。
  
  四是抓实“三项支撑”。抓实绩效体系建设。绩效考核是“三能”机制运行所必需的支持与支撑。面向组织或员工个人进行绩效考核时,都必须要展现出效益及效率的导向效果,严格落实可量化的考核目标标准,确保考核的严肃性和准确性。抓实能力体系建设。能力管理不仅能够推动人岗的合理匹配,还能够提高按能力考核的落实效率。应该基于岗位按照不同的级别和类型制定有效的资格模型,并搭建合理的能力评价体系。抓实开发体系建设。三项制度改革提高了人员流动的常态化。对此必须要进一步强化开发体系的建设力度,才能够提高人才成长通道的流动性,从而培养出一批又一批具有复合型能力的优秀员工。 
  
  五是抓好“三项保障”。抓好富余人员分流安置。三项制度改革的过程当中,有相当一部分国有企业产生了少量的富余人员。应制定有效的待遇策略、规划策略以及倒逼机制来鼓励员工走出去。抓好人力资源信息化提升。进一步强化人力资源管理信息系统的深度应用,灵活运用先进的信息技术和媒体平台来完成人力资源信息的分析及规划,从根本上提升人力资源规划的创新性和发展性。抓好改革思想教育引导。应用一系列合理有效的媒体,提高三项制度改革的宣传力度,以正面引导的方式鼓励干部员工,积极参与到改革工作当中。(文/韩冰)
  
  (作者系陕西煤业集团神木柠条塔矿业有限公司工会副主席)
责任编辑:艾米杰
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